Как да мотивираме персонала за ефективно непрекъсната работа

Предишен ◈ Следващото

За решаването на дефинирания проблем някои мениджъри, по силата на тяхната заетост с други проблеми, свързани с професионалната му дейност, липсата на знания в областта на управлението на персонала, увереност в способността на техните HR-мениджъри трябва буквално един от American аксиомата за управление на: "Един нов служител във всеки случай за първи път ще работи по-добре от стария. "

Всъщност, този подход води до първите плодове, и позволява на организацията да отговори на предизвикателствата, пред които е изправен. Въпреки това, в такива организации персонал управленски проблеми не са решени, и копаят все по-дълбоко, отдел персонал, спряло електричеството, той се отнася единствено до оперативната набирането изместват други HR-въпроси. В крайна сметка, преките ръководители дори нямат време да правилно да отговаря на непрекъснато променящите се подчинените губят контрол на дейността, пренебрежително на правомощия и отговорности, да започне да се мисли за смяна на работни места.

Искам да се говори за възможните начини за подобряване на ефективността и организацията на резултати чрез въздействие върху персонала на по-ниско ниво достатъчно оригинални и нестандартни методи за мотивация, оценка и сертификация на персонал.

Разграничаване най-доброто от останалите

"Цялата територия на държавата, умрял и ще умре, ако не се научи да прави разлика добри хора от лошите" - така говори Сократ. Това е необходимо да се разграничат най-доброто от останалите доведе до създаването на система за сертифициране на служители. Главна прилагането му се намира на първо място в държавната администрация и в много голям недържавни фирми. И едва през последните 5-7 години, служители на персонала най-търговски дружества, които се опитват да прилагат системата в своите организации. Сертифициране на персонала - според класическото определение - това е тест, за определянето на съответния бизнес квалификацията, знанията и уменията на работниците и служителите, както и други важни качества на кабинета си. Тя има за цел да се подобри качеството на персонала и ефективността на използването му, ръстът на обслужване и трудова дейност, предприятието, повишаване на отговорността на всички нива на работниците и служителите за тяхната работа.

Системата за сертифициране играят важна роля за оценка на персонала. Това е мярка за степента на изискванията за удостоверяване на съответствието на работата. С помощта на избраните критерии и показатели всъщност се случва процедура за оценяване на съответствието на пост на член на персонала.

Най-често срещаните критерии за оценка на по-ниски персонал може да включват следните показатели за поведение на труда на работника или служителя:

изпълнение на задълженията;
производителност;
автономност при работа;
компетентност;
надеждност;
връзка с работата;
отношение към професията;
дисциплина;
желанието за подобряване на уменията;
взаимоотношения с колеги;
отношенията с клиентите.

индивидуално интервю с пряк ръководител по повод предстоящото сертифициране 1-2 месеца преди срещата на Комисията за сертифициране;
запознаване с презентацията, лист оценка и другите документи да бъдат представени на Комисията за сертифициране (1-2 седмици преди началото на операцията);
разглеждане на тези документи, изслушване на доклада на Комисията и удостоверяване на прекия си ръководител одобрението на резултатите от комисията за сертифициране и техните оторизирани лица съобщение при получаване (в деня на заседанието на Комисията по сертифициране);
одобрение на ръководителя на първата сертификация (до 7 дни след конференцията).

Тази схема може да предизвика атестация за ефективната работа на инициативата, като правило, само за период тесен оценка - не повече от 3 месеца. Мисля, също в този случай да се говори за образователни и мотивационни функции на сертифициране. Те анулира сроковете и формата на неговото прилагане. Въпреки това, сертифицирането на обществена услуга все още играе роля, но това е тема за друга статия.

Шофиране оценка

На Атестационната комисия покани група от служители на дейности, ръководени от прекия си ръководител. И голямото жури въз основа на данни, предоставени оценки в присъствието на цялата група на всеки един от своите служители.

Предлага подробна оценка на силните и слабите страни, степента на реализация на потенциала на всеки служител, конкретните резултати от дейността си. Показва най-добре посока служителя, който веднага се присъжда незабавно и най-лошото служителя, който ще за следващия месец да работи под ръководството на персонален уредник (той ще представи на следващото сертифициране на своите предложения за по-нататъшното използване на служителя).

Атестационна комисия подчертава също така групата на работниците и служителите, които работят постоянно с резултатите, които работят постоянно и последователно работят с различна степен на успех. Като работим "последователно с резултатите" не са само служители, изпреварвайки графика, но също така и тези, които имат творчески подход към неговото изпълнение. В зависимост от членовете на една от групите, служителят получава месечен доход се класира и се радва на привилегиите.

Резултатите от работата по оценяване и пожелания за сертифициране на Комисията за всеки служител са публикувани от вътрешни комуникации и са на разположение на всеки служител на организацията.

личен уредник

Наличие на сертифицирането на колегите си и на наличието на информация за резултатите от сертифицирането действа като мощен мотиватор за ефективна работа. Разбира се, с такива принципи на откритост обективно и справедливо трябва да се спазва. Същото не може да бъде строго наказан, например, на работника или служителя не изпълни плана, поради липса на опит, при използване на служителите на работното време за лични интереси. Идентифицирайте най-лошия служителят не трябва да се превръща в самоцел в този процес. Но ако той все още е там, че трябва да му помогне. И тук на важната роля на личната куратор (за това споменах по-горе), което е цялата следващия месец не само контролира работата на служителя, но също така помага да се изгради оптимално да се извърши на индивидуален план.

Лично уредник за допълнителното натоварване получава индивидуално добавка от месечния доход. Тази надбавка е с долните и горните граници и се определя от резултатите от месечния работен надзор служителя.

Не трябва да се обърне по-малко внимание и групата на работниците и служителите, които работят с различна степен на успех. От моя собствен опит знам, че най-лошите служители са склонни да подобрят своите резултати. Но ако те не успеят, не е необходимо да побърза с уволнението, по-добре е да се опитаме да им предложим друга област на работа.

Кариера субсидиарност

Той се актуализира непрекъснато и надлежно документирана информация за изпълнението на отделните служители помага главата, принуден в управленски решения, като например тези, свързани с обществени движения, за да се съсредоточи единствено върху своя собствена оценка (не винаги присъства, особено в очите на подчинените си, достатъчно обективни в природата).

Опции за управление на кариерата на служителите на нисък ранг:

Има висок потенциал, е творчески

Месечен оценка на по-ниски персонал с бързото приспособяване на дейността му, състоянието на групата или организацията може да се постигне 1-1,5 години увеличение на количествени и качествени резултати от труда, намаляване на оборота и се стабилизира на ниско ниво, растежът на удовлетвореност на ангажираност и работа на организацията.

оценка публичност

Често ми задават въпроси за твърдостта на тези дейности, етика нервност персонала гласна определяне месечно възнаграждение, изрични публични процедури. Затова смятам, nebhodimo обясни своята гледна точка по тези въпроси на.

Твърдостта в никакъв случай не означава, жестокост и обратно. В моя контекст, синоним на твърдост може да бъде трудна, почтеност, педантичност, рационалност. Процесът на сертифициране - не е начинът да Голгота, и моментът на истината, на първо място, за работника, предоставяйки му правото на избор: да се възползват и да е в екипа или да напуснат организацията. Да, от вълненията в тази процедура, за да се отървете от него е трудно. Но нервност нервност - раздор. Добросъвестният служител, тя несъмнено има подобен характер с опита на, например, почести пред важен изпит. Що се отнася до razgildyaya, а след това той трябва да изгори земята под краката им.

И няма нищо лошо в обществените оценки. В този случай, отново от полза не само съвестни работници, но и цялата организация на отбора, които стават видими успехи и недостатъци в работата, динамиката на развитие на организацията, неформален подход към делото, интереса на мениджърите на всички нива. А определението за обществена месечно възнаграждение на служителите показва интереса на лидерите на организацията в прилагането на принципа "на всеки - според делата му" изключва толкова разпространена във всички структури на клюките за "домашни любимци" и "в неравностойно положение".

Процент и Сподели