Като отхвърли временен работник 2

(1) Просто плъзнете преговорите с работника или служителя, за да обсъдят ситуацията. Възможно е, че ще може да прекрати трудовия договор по взаимно съгласие на страните (1 част 1 на чл. 77, чл. 78 от КТ RF).

(2) В досието ти заявява, че работодателят не е доволен от (ако разбрах правилно) производителността на труда и ефективността на служителите. Най-вероятно, че вече можем да говорим за "несъответствия на служителите, заети позиция или работа поради липса на квалификация" (но не и факта, - просто липса на "висок резултат от работата" на нищо не казват). Ако се случи тази ситуация, според вас, е необходимо да се извърши сертифицирането (Клауза 3 част 1 на чл. 81 от RF КТ), като се вземат предвид изискванията и разпоредбите, предвидени в действащото законодателство. И, ако резултатите от оценката показват позиция несъответствие служител или работа поради липса на квалификация, с допълнителен оглед на изискванията на част 2 и част 3 от чл. 81 TC България може да бъде въпрос на прекратяване на договора от страна на работодателя.

Благодарим Ви за препоръката.
1. Дискусия с временен служител на въпроса е малко вероятно да бъде ползотворно. В града има образователна институция на средното професионално образование (медицинско училище), е ясно над производство специалисти на този профил. Следователно, за да намерят подходяща работа ще бъде трудно за временен служител, и той го знае.

2. Работодателят по принцип няма право на временен служител (медицинска сестра), но интерес към работата му по силата на договор за неопределено време не е така. Работодателят би искал да напусне за други временни работници, както неговата специализация позволява разширяване на зоната на обслужване (медицинска сестра + диетолог).

Бих искал да се намери легален начин за съкращения на временни служители, които така неочаквано "късмет" с уволнение на служители на ключови позиции.

Благодаря отново.

В идеалния случай, и след това няма да има споразумение с един служител на отпуск за отглеждане на дете, така че тя се върна на работа (поне за един ден, а след това нека уволнените) проблеми с временна уволнение.

Благодаря за съвета. Да, това ще бъде абсолютно перфектно, лесни за прилагане на закона и печеливша. Но на работника или служителя в отпуск за отглеждане на дете се мести в друг град в продължение на хиляди километри и ходи на работа, няма да бъде там.

В момента има и друга насрещна престация. Предложи този работник запис няколко изявления: 1 приложение - да се оттегли от отпуск за отглеждане на дете, 2 - приложение (едновременно) в продължение на няколко (3-5 - 10) дни отпуск без заплащане по семейни причини. И след това да подаде оставката си сами.
Как да мислим дали датата, посочена в изявлението на главния служител на напускане на работа, за да отхвърлите временен служител, ако той приел работа в отпуск за грижи за децата по време на основния работник (в отчетите главния работник "8" е все още няма да е)? Въпреки, че тази опция ще на практика не е тестван, защото малък екип от служители, както и работодателят е внимателен и съвестен.

Елена, за съжаление, имам лично юриспруденция по тези въпроси там. На вас ситуацията наистина необикновен, с право)) Като се има предвид лоялността на служителите към съдиите, когато се разглежда трудови спорове, временен работник има добри шансове за възстановяване в случай на "неизвестно" уволнение.






Аз също мисля, че широкото тълкуване на част 3 от член 79, ще бъде трудно да се предадат на съда и obsonovat законността на уволнението.

Имам още един въпрос: Как смятате да прекрати трудовия договор основно работник? Сами по себе си, или какво?

Ако от само себе си - в последния ден на работа и уволнение дата е денят, следващ деня на освобождаване (освен ако не съм разбрал - моля поправете ме). Или, че иска да напусне в последния ден от почивката си? Но в този случай той няма да бъде оставки и освобождаване ще бъде договорено между страните, т.е. tr.dogovor прекрати последния ден на празника - право на работодателя, а не задължение.
Налице е също така мнение, че преразглеждането на въпроса и оставете да се издава местен NPA да работят задължения в последния ден на работа Основната служителя като у дома си (да изготви доклад или нещо друго подобно (какво друго лекари може да направи в допълнение към получаване на пациентите?).
Това е да се гарантира, че ако е необходимо, да потвърди действителното изпълнение на работните задължения. Служител за този ден ще бъдат изплатени (което допълнително ще потвърди, че работникът или служителят е работил в последния ден на работа).
Е, тогава: Излез от главния - временно съкращаване))
Но тази позиция се нуждае от допълнително развитие и критика))

Процедурата за въвеждане на работа, когато на отпуск за отглеждане на дете има по същество същата процедура, както при изхода от другите видове отпуск. В изявление за въвеждане на работа след това да бъде потвърдено от порядъка на работодателя си, и дали ще бъдат написани в същото време две приложения, можете да получите "странност", меко казано. С други думи, струва ми се, че тези две твърдения трябва да бъде разделена на поръчката. И вие няма. Тя трябва да бъде действително влизат задълженията офис за работа във всеки случай - Мисля, че това е така, и след молба за отпуск. Ето защо, "за да се отхвърли от датата на прилагане" - не най-добрият вариант.

Що се отнася до част 3 на чл. 79 TC България - струва ми се, че вие ​​нямате причина да се опита да се премести в широк смисъл. Там не е определена специфична функция, тя не е на стойност - това е невъзможно, според мен, е да се премине към широко тълкуване. Просто ситуацията не се покрива от съществуващата система от обществени отношения, това е всичко.

Така че, това не се случи, по някакъв начин там и той най-вероятно просто. Ключът може да бъде думи на параграф 2 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда: "... и никоя от страните не поиска прекратяването им" (по отношение на трудовите отношения). Как да поискат прекратяване на трудовото правоотношение?

Това се случва, че не е бягство: техническите пропуски в законодателството на Kelsen, оказва се.

Колеги, нека и няколко мисли, макар и специалист по трудово право, аз не съм.
На първо място, ние говорим за прекратяване на трудовия договор, при условие. Ако условието не е изпълнено - не са налице основания за прекратяване. Можете да хеджира при сключване на такива споразумения, като се определи срок от тях. Например, ние заключаваме, в продължение на 1,5 години, но изтъква, че липсата на ключови служители. Хайде преди - да отхвърли по-рано. И ако постановлението ще се забави - просто правя dopnik и удължаване на срока на временен служител. Доколкото ми е известно, Кодекса на труда позволява това да се направи. И така - причината да прекрати договора с временен работник без никакви обидни думи Лично аз не виждам.
На второ място, трябва да имате една и съща единица персонал трябва да бъде запазена - където можете да стигнете до него? ще трябва да наемат нов човек. "Защо да уволнят от тези, които вече работят, - казва Инспекцията по труда, - ако вече имате един служител, който ви е удобно, и намаляване на персонала не се предполага, че?" Това е и заслужава да бъде разгледан.
На трето място, аз ще се съглася с колегите си, че в такива случаи най-сигурният вариант - постигането на споразумение на уволнение на страните. В противен случай, производството може след това да бъде повече време и енергия, за да харчат, а не просто да се приемат да плащат нещо на служителя под формата на обезщетение. И работника, трябва да бъда честен, да се страхуват да работят там, където ще бъде персона нон грата - всеки ден треперят, както ако не попадат в обхвата на уволнението - не бих. Тя може да се използва и по време на преговорите. Доколкото ми е известно, след съгласието на страните относно шансовете на служителя на възстановяване на практически нула, особено ако той е да се плати нещо на споразумението. Така че успех на вас;)

Послепис А ти не се опита да преговаря с главния работник - нека да бъде, тъй като са били "освободени", за да работи, а след това се откажат сами по себе си? Ако тя е по-лесно да се преговаря, ще бъде официалното прекратяване база ТД с работник замяна.

Там вече са се опитали да се реши проблема, както предлагаш - действителното производство на работа не е възможно поради голямото разстояние между otpusknitsey и място на работа.

Избрано. Използвайте ч. 2 супени лъжици. 72.1 TC България - и останалото е въпрос на техника.