Целта Smart-задача определянето на правила, практиката на използване на

Запомни старата анекдот: "С цел да се засили контрола на вредителите Министерство на земеделието на Китай обяви, че за всяка ръка се справиха скакалци ще се изплащат от 1 юан. Сега, всички селяни отглеждат скакалци. "За да се контролира практиката на избягване на ситуации, в които служителите могат да тълкуват правилно задачите си, трябва да се научите как да ги формулират.

Възможност за задаване на ясни, практически цели и задачи на служителите си - това е един от основните ключовите компетенции на ефективен мениджър.

В наемане и развитие на процедурите по сертифициране, HR-мениджъри на много фирми, трябва да се прецени колко кадри са в състояние да постави правилните, ясно определени цели подчинени.

В допълнение, директорите на услуги за служителите като ръководителите на отделите им се изисква също ниво на грамотност на поставяне на цели за ефективно организацията на работа.
Нека да видим какви инструменти имаш като съвременен мениджър да работи върху целите си.

Каква е целта? Цел - това е нещо, което да се стремят към това, което искат да постигнат; цел, взети означава действия; Желателно по това време състоянието на даден проект, в резултат на извършената работа. Как трябва да се поставят цели, които са били постигнати, в резултат на което се нуждаете? Цели трябва да бъде умен. Какво означава това? там са така наречените смарт-критериите в управленската практика, които трябва да бъдат подходящи за целта. SMART - акроним, образуван от първите букви на английските думи:

• бетон (специфичен);
• измеримо (измерими);
• постижима (постижима);
• значима (съответните);
• корелира с определен период от време (ограничена).

Думата интелигентен, преведен на български език и означава "умен". По този начин, за правилното формулиране на целите, е, че целта е конкретни, измерими, достижими, актуални и се отнасят за определен период.

Нека разгледаме всеки един от определени критерии и да видим която включва определяне на SMART-цели на практика.

Конкретност. Поставянето на проблема служител, ние първо трябва да си зададем въпроса: какво искаш да се получи в резултат на прилагането му? Защо е този тест? Вие сте в главата ти се оформя визията на резултата от задачата (идеята за едно - I1). По време на края на презентацията, служители формира тяхното представителство на резултата (идеята за две - I2). В резултат на това може да се случи, че и от служителя по различен начин да си представите една и съща цел (т.е. A I1 I2). За да се избегне това, трябва обратна връзка: необходимо е да се уверите дали служителят разбира своите задачи. Това означава, че за да се постигне ясно разбиране на отговора на въпроса какво да се получи в резултат на целта. Тя трябва да се стреми да го направи възможно най-малки срокове по подразбиране. В противен случай, рискът не постигне това, което е замислена, особено в нови и необичайни ситуации.

пример
Ръководител на организацията даде заместник-директор на търговския отдел на такава заповед: "При липса на търговски директор да подготви днес до 15,00 информация за клиент А". Определеното време заместник търговски директор подготвил доклад за продажбите на клиентите А. Да станеш глава на задачата в очакване на информация за сметките, платими от клиента. В резултат на това, задачата не е завършено.

Няма ситуация. В този пример, двамата участници за комуникация (поставянето на проблема и да го вземат) реши, че всичко е ясно по подразбиране. Въпреки това, се оказа, че те са имали различна представа за каква информация става въпрос. Ръководител на организацията трябва да има ясно определена мисия: "Поради липсата на търговски директор, за да се подготви за днес 15.00 информация за сметките на клиентите вземане А".

Възможност за измерване. Измерими цели предполага критерии (метра), които ще определят дали целта е постигната и до каква степен. Ако няма метра, това е много трудно да се направи оценка на резултатите от извършената работа и обективно да следи процеса. Критериите за постигане на целта, можете да използвате:

Генералният директор на среща постави стратегическа цел: "да се създаде бърз обмен на информация между отдел отдел продажби и логистика". Периодично, ръководителите на тези ведомства докладват, че "бърз обмен на информация между отдел отдел продажби и логистика се коригира." Когато най-накрая, главен изпълнителен директор го попитах какво се изразява, че обменът на информация се оказва, че ръководители на отдели са по-склонни да говорят помежду си, да се запознаеш "как се развиват нещата." Тъй като целта не отговаря на няколко критерия SMART, особено отсъства м постигне целта не е ясно как ще се наблюдава и оценява резултатите от изпълнението.

Няма ситуация. Генералният директор е да формулира проблема, както следва: "за установяване на бърз обмен на информация между отдела по продажби отдел и логистика, а именно:. Седмичното си предоставят взаимно доклади за постигнатия в следния вид (списък, който показатели всеки отдел трябва да включва в своя отчет)"

Постижимост. При определянето на целите, които трябва да се разгледа възможността за професионални и лични качества на служителите, това е, за да се отговори на въпроса: как да се поддържа баланс между упорита работа и постижими резултати. Това ще помогне на механизма на определяне на цели ленти. Същността му се състои в това, че служителите, определени цели, подходящи за техния опит и индивидуални характеристики. Това не трябва да се подценява каишка, и остана доста интензивен ритъм на работа. В ситуация, в която трябва да се подобри цялостното представяне на отбора, на члена на персонала с вече добри резултати, и на служител, който едва се държи изпълни съществуващите правила се нуждаят от по-различен подход. Същото може да се каже за нови служители и служители, които дълго време са били на работа в компанията. Идентифицирайте няколко типа служители в екипа:

• опитен служител, амбициозен "звезда";
• опитен служител, инициативност, умерено амбициозен;
• опитен служител, прилепнал стабилност, рутина;
• Дългогодишен персонал, липса на инициативност, неувереност;
• нов служител, който току-що беше дошъл в компанията.

Сега нека видим какви са вариантите за начина на монтаж ленти (вж. Таблицата на стр. 78). За това ние се средният процент (средно) работа отбор в момента и най-висок процент на продуктивен работник (лимит капацитет) на. И за всеки един от нас, избрани видове служители да установят техните цели на бара, които осигуряват най-ефективното решение на задачите.

Първият вариант включва поставяне на цели ленти постепенно увеличение на производителността. На първо място, главата значително вдига летвата за да видите как се приготвя на работника или служителя за изпълнение на по-високи изисквания, а след това, ако се съди по резултатите, вдига летвата отново и отново. Този подход се използва ефективно по отношение на работниците и служителите, които имат само се присъединява към компанията и по-трудно да се разбере това, което наистина може да направи. Също така постепенно вдигнем летвата при необходимост, ако работникът или служителят по време на работа на фирма за дълго време, но не съм сигурен за себе си, така че не поеме инициативата и самочувствие. Постепенно поставяйки го по-високи цели, ще му даде възможност да се уверите, че той прави нещо правилно.

Вторият вариант - определянето на цел, с която искате да се повиши ефективността на дейностите, като половината се приближи границите на възможното. Такъв проблем за тези членове на персонала, които имат дългогодишен опит в компанията, успешно се справят със своите задачи, но не търсят новост и не са склонни да се открояват. Директен монтаж на нарастването на производителността на труда, въпреки че това може да предизвика известна съпротива от персонала, но постижимо заради неговата компетентност.
В третия вариант, създаване на каишката за цели задачи значително подобряване на ефективността на и близо до граничните стойности. Квалифицирани и предприемчиви работници, които се стремят към кариера, по силата на желанието да се справят по-добре подготвени да се наложи да работят по-усилено и да се постигне по-добри резултати.
И накрая, четвърто вариант - определянето на цел над границата. Както вече е възможно да се сключи такъв гол е най-амбициозният подход и много от тях са постигнати членовете на екипа. Тези служители имат по-високи резултати на работа, но за да бъдат първите, те също трябва да вдигнем летвата, повишаване на по-трудни проблеми по отношение на факта, че те вече са решили.

По този начин, като се вземат предвид опита и индивидуалните характеристики на отделните служители, можете да ги поставите за такава цел, че когато доста интензивен ритъм на работа те могат да постигнат целите си.

Значение. Това е следващата критерий за определяне интелигентни цели. Разсъждавайки върху това, дали значимостта на проблема, трябва да се отговори на въпроса, защо служителят трябва да изпълнява тази задача, затова е важно за целите на по-високо ниво (до политиката).

Знаеш ли какво да се извърши определена работа е необходимо на служителя, за да се коригира акценти. Така например, ръководителят инструктира своя помощник за почистване на работния плот, както през нощта, за да събере колегите си в офиса.
Ръководител означава "да разглобите натрупаната хартия, защото вечерта ще бъде на среща", а документите трябва да са в ред, а всичко е на една ръка разстояние. Помощник го разбира като "всички изчисти масата и се оставя на масата чист", защото шефът ще общуват с колегите на чаша чай. По този начин даде един човек да разбере защо той ще извърши определена работа, трябва да се комуникира целта на задачата на по-високо ниво (премахване на масата, до документите са в ред, или премахване на масата, за да бъде домакин).

С най-добри пожелания,

Фирма отбор "ArkNet"